Мобильное приложение услуги «Медиапортал MegaFon.TV» теперь работает в сетях 3G и 4G. Благодаря этому абоненты «МегаФона» смогут смотреть любимые передачи и фильмы с экрана смартфона или планшета в хорошем качестве в любом месте, без привязки к Wi-Fi. При этом, интернет-трафик не тарифицируется.

Приложение, запущенное в июле этого года компанией МегаЛабс, доступно для пользователей ОС iOS и Android. Ранее приложением можно было пользоваться только в зоне действия Wi-Fi, а теперь приложение MegaFon.TV работает в мобильных сетях 3G и 4G. Это значит, что теперь абоненты не пропустят любимый сериал или интересную передачу, ведь телевидение от «МегаФона» можно взять с собой в дорогу, на прогулку и т.д. И самое приятное — мобильный интернет в рамках услуги не тарифицируется.

В мобильных приложениях MegaFon.TV впервые в России используется оригинальный интерфейс Snowflake, разработанный британской компанией NDS Group. Интерфейс Snowflake прост и интуитивен. Пользователь приложения MegaFon.TV сможет найти интересующий его раздел всего за пару кликов.

«Одним из драйверов роста потребления контент-услуг является активное развитие сетей четвертого поколения. И «МегаФон », как российский лидер в области 4G, старается предложить своим абонентам новые интересные возможности для использования сверхскоростного мобильного интернета, — комментирует Виталий Стародубов, директор по операционной деятельности компании МегаЛабс. — «Медиапортал MegaFon.TV» — это сервис, который соответствует всем требованиям телезрителей: широкий выбор каналов, мультиплатформенность, детальная программа передач на сайте, функциональный личный кабинет и стильный дизайн. А высокие скорости интернета от «МегаФона» делают просмотр любимых каналов еще приятнее».

Сейчас на российском рынке представлено 30 моделей смартфонов с поддержкой 4G от «МегаФона», не считая планшетов, роутеров и USB-модемов. Кроме того, в сети фирменных салонов «МегаФона» можно приобрести самый доступный 4G-смартфон на российском рынке — MегаФон Turbo стоимостью всего 4990 руб.

«Медиапортал MegaFon.TV» — это более 90 российских и зарубежных телеканалов на экране смартфона планшета, компьютера или домашнего телевизора, а также — возможность в любое время и в любом месте посмотреть фильмы из обширной библиотеки контента. Зарегистрировавшись в услуге, абонент «МегаФона» выбирает пакет каналов, который будет доступен на всех его устройствах. Используя одну учетную запись, пользователь может подключить к одному телефонному номеру до 5 устройств. При первом подключении к услуге предоставляется бесплатный промо-период в 30 дней на пакет «Основной».

МТС и компания «Яндекс», объявляют о старте программы, в рамках которой абоненты МТС смогут пользоваться интегрированными сервисами геолокации от оператора в рамках специальной брендированной версии приложения «Яндекс.Карты» для мобильных телефонов без тарификации Интернет-трафика.

Запуск программы с бесплатным трафиком позволяет абонентам МТС получить доступ ко всем возможностям геолокационных сервисов МТС и приложений «Яндекс-Карты»:

Определению точного адреса своего местоположения на карте с помощью услуги «МТС Поиск»;

Отображению на карте местоположения друзей с помощью услуги «МТС Поиск» (1);

Поиску адресов организаций и объектов инфраструктуры;

Поиску ближайших салонов-магазинов МТС;

Получению актуальной информации об автомобильных пробках. В рамках сервиса «Яндекс-пробки».

Определению с помощью приложения оптимального маршрута следования.

«Мы рады представить нашим абонентам возможность бесплатно использовать мобильное приложение «Яндекс.Карты» от лидера рынка. Мы уверены, что широкая функциональность приложения, интуитивно понятный интерфейс и возможность пользоваться приложением с нетарифицируемым трафиком позволит оценить его преимущества широкому кругу абонентов МТС и убедиться в эффективности и удобстве дополнительных мобильных сервисов для повседневной жизни», - отметил директор МТС по развитию Интернет-сервисов Павел Ройтберг.

Подключение к сервису

Чтобы начать использовать приложение «Яндекс.Карты» абоненту МТС необходимо зайти со своего мобильного телефона на wap.mts.ru или m.yandex.ru, скачать и установить ко-брендированное приложение МТС и «Яндекс.Карты». Для работы с сервисом нужно использовать точку доступа internet.mts.ru.

После загрузки приложения в программном меню устройства появится ярлык «Яндекс.Карты» с логотипом МТС. В зависимости от модели телефона ярлык может появиться на экране или в одном из подменю аппарата: «Приложения» для платформы Symbian, «Программы» для Windows Mobile или «Java» для java-телефонов. После загрузки абонент будет видеть в рамках приложения все доступные услуги от «Яндекс.Карты» и мобильные гео-сервисы МТС.

Дополнительная информация

Подробную информацию о приложении «Яндекс.Карты» для абонентов МТС можно найти на сайте МТС www.mpoisk.ru, в контактном центре МТС по номеру 0890 (для абонентов МТС) или 8-800-333-0890 (для абонентов других операторов) и в любом салоне-магазине МТС.

(1) Услуги по определению местоположения друзей тарифицируются в рамках использования услуги «Локатор», в соответствии с тарифами услуги «Локатор

Перед началом нового учебного года у экономистов и бухгалтеров образовательных учреждений традиционно прибавляется работы, потому что необходимо заново производить перерасчет заработной платы преподавателей. Педагоги - это та категория работников, у которой ежегодно меняются объем учебной нагрузки, дополнительно возложенные обязанности (например, классное руководство и заведование кабинетами, лабораториями, мастерскими), а размер оплаты их труда напрямую зависит от данных обстоятельств и ряда других. Рассмотрим в статье, как учесть все нюансы, чтобы своевременно и правильно произвести расчеты.

Правовые основы оплаты труда педагогов

С 1 декабря 2008 г. Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 введено Положение об установлении системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений (далее - Положение N 583). До его принятия расчет заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений производился в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки".
Оплата труда педагогических работников состоит из должностных окладов, ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, которые устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом учреждения исходя из трудового законодательства, нормативных актов Правительства РФ и субъектов РФ.
При заключении коллективных договоров в организациях и трудовых договоров с работниками образовательных учреждений необходимо руководствоваться Отраслевым соглашением по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки РФ, на 2012 - 2014 годы, утвержденным Профсоюзом работников народного образования и науки РФ, Минобрнауки России 22.02.2012 N СОГ-3/12 (далее - Отраслевое соглашение). Это Соглашение является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в сфере образования и науки, устанавливающим общие условия оплаты труда работников образования, их гарантии, компенсации и льготы.
Размер окладов, ставок заработной платы работников учреждения определяется с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для соответствующей профессиональной деятельности, на основе отнесения занимаемых работниками должностей к профессиональной квалификационной группе (ПКГ). Для каждой ПКГ устанавливается минимальный оклад, от которого и производятся все последующие начисления. Размеры минимальных окладов по ПКГ для преподавателей определяются на уровне субъектов РФ, и за последние два-три года они неоднократно индексировались.
Отметим, что в отношении работников образования ПКГ и критерии отнесения к ним профессий рабочих и должностей служащих утверждены Приказами Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 N N 216н, 217н.

Продолжительность рабочего времени и норма часов педагогической работы

Согласно Приказу Минобрнауки России от 24.12.2010 N 2075 (далее - Приказ N 2075) для педработников установлены своя продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю (сокращенная продолжительность рабочего времени), норма часов преподавательской и педагогической работы за ставку заработной платы. Ниже речь пойдет только о той категории педагогических работников, заработная плата которых зависит от тарификации. Для них в соответствии с Приложением к Приказу N 2075 установлена норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы (минимальное количество педагогических часов (уроков), которое должен провести преподаватель на 1 ставку заработной платы, - учебная (педагогическая) нагрузка). Она составляет:
а) 18 часов в неделю:
- для учителей 1 - 11-х (12-х) классов образовательных учреждений, реализующих общеобразовательные программы (в том числе специальные (коррекционные) образовательные программы для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья);
- для преподавателей образовательных учреждений, реализующих образовательные программы среднего профессионального образования педагогической направленности (за исключением преподавателей таких образовательных учреждений, которым установлена норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы в количестве 720 часов в год);
- для преподавателей специальных дисциплин 1 - 11-х (12-х) классов музыкальных, художественных общеобразовательных учреждений;
- для преподавателей 3 - 5-х классов школ общего музыкального, художественного, хореографического образования с 5-летним сроком обучения, 5 - 7-х классов школ искусств с 7-летним сроком обучения (детских музыкальных, художественных, хореографических и других школ), 1 - 4-х классов детских художественных школ и школ общего художественного образования с 4-летним сроком обучения;
- для педагогов дополнительного образования, старших педагогов дополнительного образования;
- для тренеров-преподавателей, старших тренеров-преподавателей образовательных учреждений дополнительного образования спортивного профиля;
- для учителей иностранного языка дошкольных образовательных учреждений;
- для логопедов учреждений здравоохранения и социального обслуживания;
б) 24 часа в неделю:
- для преподавателей 1 - 2-х классов школ общего музыкального, художественного, хореографического образования с 5-летним сроком обучения, 1 - 4-х классов детских музыкальных, художественных, хореографических школ и школ искусств с 7-летним сроком обучения;
в) 720 часов в год:
- для преподавателей образовательных учреждений, реализующих образовательные программы начального профессионального и среднего профессионального образования.
В рабочее время педагогов включается преподавательская (учебная), воспитательная, а также другая педагогическая работа, предусмотренная квалификационными характеристиками по должностям.
Норма часов педагогической и (или) преподавательской работы за ставку заработной платы педагогов установлена в астрономических часах. Для учителей, преподавателей, педагогов дополнительного образования, старших педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей, старших тренеров-преподавателей норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы включает проводимые ими уроки (занятия) независимо от продолжительности и короткие перерывы (перемены) между ними.
Преподавательская (педагогическая) работа, выполняемая с согласия педагогов сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы, оплачивается дополнительно соответственно получаемой ставке заработной платы в одинарном размере, то есть если учебная (педагогическая) нагрузка данного преподавателя будет больше установленной по норме, то каждый час этой нагрузки будет оплачен по стоимости 1 часа, установленной преподавателю по тарификации.
Согласно п. 4 Приложения к Приказу N 2075 учителям, которым не может быть обеспечена учебная нагрузка в объеме, соответствующем норме часов преподавательской работы за ставку заработной платы в неделю, в некоторых случаях гарантируется выплата ставки заработной платы в полном размере при условии догрузки их до установленной нормы часов другой педагогической работой.
Преподавателям образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, у которых по не зависящим от них причинам в течение учебного года учебная нагрузка уменьшается по сравнению с утвержденной на начало учебного года, до конца учебного года, а также в каникулярное время, не совпадающее с ежегодным основным удлиненным оплачиваемым отпуском, выплачивается заработная плата в размере, установленном при тарификации в начале учебного года (п. 6 Приложения к Приказу N 2075).
В соответствии с Отраслевым соглашением объем учебной нагрузки учителей общеобразовательных учебных заведений и преподавателей образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования (в том числе их подразделений) определяется исходя из количества часов по федеральному государственному образовательному стандарту, учебному плану и программам, обеспеченности кадрами, других конкретных условий в данном образовательном учреждении.
Установленная при заключении трудового договора нагрузка не может быть уменьшена на следующий учебный год, за исключением случаев, когда уменьшается количество обучающихся (студентов) и часов по учебным планам и программам.
Учебная нагрузка на общевыходные и праздничные дни не планируется.
Право распределять учебную нагрузку преподавателей предоставлено руководителю образовательного учреждения (структурного подразделения), который несет ответственность за ее реальность и выполнение каждым работником. Распределение учебной нагрузки осуществляется с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Предельный объем учебной нагрузки (преподавательской работы) для руководителя образовательного учреждения, который он может выполнять в том же образовательном учреждении, определяется при заключении с ним трудового договора, а для других работников (включая заместителей руководителя), ведущих преподавательскую работу помимо основной, устанавливается самим образовательным учреждением.
Учебная нагрузка на учебный год для преподавателей образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования ограничивается верхним пределом - 1440 часами.
Часовая ставка рассчитывается путем деления месячной ставки заработной платы на среднемесячную норму учебной нагрузки (72 часа).

Дополнительные выплаты

Окончательно месячный размер заработной платы педагога будет зависеть от установленных данному конкретному преподавателю выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также доплат за дополнительно возложенные на него обязанности. К выплатам компенсационного характера относятся:
- выплаты за особые условия труда территориального и бытового характера (например, доплата 25% за работу в сельской местности);
- выплаты за особые условия труда производственного характера (например, за работу в специальных (коррекционных) группах для обучающихся с ограниченными возможностями по здоровью устанавливается доплата 15 - 20%, за работу в общеобразовательных учреждениях педагогам, занятым обучением лиц, которым решением суда определено содержание в исправительных колониях строгого и особого режима, - 65%);
- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, за работу в ночное время - доплата 30 - 35%).
К стимулирующим выплатам относятся:
- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
- выплаты за качество выполняемой работы;
- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
- премиальные выплаты.
Из всех стимулирующих выплат, как правило, в тарификацию включаются только выплаты за непрерывный стаж, выслугу лет. Остальные стимулирующие выплаты имеют непостоянный характер, производятся по решению руководителя учреждения в размере и по условиям коллективного договора и положения по оплате труда учреждения. Конкретный размер этих выплат может определяться как в процентах к окладу, так и в абсолютной величине. Премирование руководителей учреждений осуществляется по решению органа, выполняющего функции и полномочия учредителя.
Доплаты за дополнительно возложенные на педагогических работников обязанности устанавливаются на учебный год и включаются в тарификацию. К ним относятся доплаты:
- за проверку письменных работ;
- за классное руководство;
- за заведование учебными кабинетами, лабораториями, мастерскими;
- за руководство методическими, цикловыми, предметными комиссиями;
- за обслуживание вычислительной техники.
Размер таких доплат устанавливается в процентах от минимального оклада по должности в соответствующем приказе руководителя.

Расчет заработной платы по тарификации

При подготовке к тарификации необходимо учесть много нюансов и провести большую подготовительную работу. Перед ее составлением совместно с кадровой службой учреждения нужно проверить сведения о каждом педагоге, включенном в нее, потому что установка повышающих коэффициентов к минимальным окладам по ПКГ зависит от уровня образования педагога, наличия квалификационной категории, стажа педагогической работы.
В образовательных учреждениях разного уровня (общеобразовательных, начального, среднего и высшего профессионального образования) имеется своя специфика составления тарификационных списков учителей и преподавателей. Однако существуют общие принципы. На примере учреждения среднего профессионального образования рассчитаем заработную плату за месяц по тарификации преподавателю русского языка и литературы.

Пример. Преподавателю Смирновой Е.В. с высшим образованием по специальности и стажем педагогической работы 31 г., не имеющей квалификационной категории, установлена общая педагогическая нагрузка на 2013 - 2014 учебный год - 870 ч, из которых 178 ч отводится на русский язык, 430 ч - на литературу, 262 ч - на историю. Минимальный оклад по ПКГ в данном субъекте РФ для педагогического персонала, отнесенного к четвертому квалификационному уровню, на 1 сентября 2013 г. установлен в размере 6092 руб. Образовательное учреждение расположено в сельской местности. Приказом руководителя за данным педагогом закреплен учебный кабинет, а также поручено классное руководство.
Минимальный оклад по ПКГ для преподавателя составляет 6092 руб.
Норма учебной нагрузки для преподавателей - 720 ч в год, или 72 ч в месяц (720 / 10 мес.). Педнагрузка Смирновой Е.В. будет равна 87 ч в месяц (870 / 10 мес.).
Минимальный оклад по ПКГ с учетом педнагрузки составит 7361,17 руб. (6092 руб. / 72 ч x 87 ч).
Минимальный оклад по ПКГ данному преподавателю за уровень его образования будет увеличен на 10% и составит 6701,2 руб. (6092 руб. + 10%).
Стоимость одного педагогического часа для него - 93,07 руб. (6701,2 руб. / 72 ч).
Минимальный оклад по должности с учетом педнагрузки будет равен 8097,09 руб. (87 ч x 93,07 руб.).
Выплата компенсационного характера за работу в сельской местности - 2024,27 руб. (8097,09 руб. x 25%).
Доплаты за проверку письменных работ по русскому языку и литературе установлены в размере 15%, а по истории - 10% от минимального оклада по ПКГ с учетом педнагрузки и составят:
- за русский язык и литературу - 771,65 руб. (6092 руб. x 15% / 72 ч x (178 ч + 430 ч) / 10 мес.);
- за историю - 221,68 руб. (6092 руб. x 10% / 72 ч x (262 ч / 10 мес.)).
Доплата за классное руководство преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования установлена в размере 20% от минимального оклада по ПКГ и равна 1218,4 руб. (6092 руб. x 20%).
Доплата за заведование кабинетами и учебно-производственными мастерскими установлена в размере 10% от минимального оклада по ПКГ и составит 609,2 руб. (6092 руб. x 10%).
Положением по оплате труда работников, принятым в учреждении, предусматриваются повышающие коэффициенты, формирующие надбавки к должностному окладу работника за выслугу лет:
- при выслуге от 3 до 5 лет - до 0,05;
- при выслуге от 5 до 10 лет - до 0,1;
- при выслуге более 10 лет - до 0,15.
Стимулирующая выплата за выслугу лет будет равна 1104,18 руб. (7361,17 руб. x 0,15).
Заработная плата данного преподавателя за месяц по тарификации составит 14 046,47 руб. (8097,09 + 2024,27 + 221,68 + 771,65 + 1218,4 + 609,2 + 1104,18).

Заработная плата учителей и преподавателей всех учебных заведений устанавливается на учебный год, который, как известно, начинается 1 сентября каждого года и не совпадает с годом календарным.
Установленная учителям при тарификации заработная плата выплачивается ежемесячно независимо от числа недель и рабочих дней в разные месяцы года. Тарификация производится раз в год, но раздельно по полугодиям, если учебные планы на каждое полугодие предусматривают разное количество часов на предмет (дисциплину).
За время работы в период осенних, зимних, весенних и летних каникул обучающихся, а также в периоды отмены учебных занятий (образовательного процесса) для обучающихся, воспитанников по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям оплата труда педагогов и лиц из числа руководящего, административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, ведущих в течение учебного года преподавательскую работу, в том числе занятия с кружками, производится из расчета зарплаты, установленной при тарификации, предшествующей началу каникул или периоду отмены учебных занятий (образовательного процесса) по указанным причинам.
До начала учебного года средняя месячная заработная плата преподавателей определяется путем умножения часовой ставки преподавателя на установленный ему объем годовой учебной нагрузки и деления полученного произведения на 10 учебных месяцев.
Часы преподавательской работы сверх установленной годовой учебной нагрузки оплачиваются дополнительно по часовым ставкам только после выполнения преподавателем всей годовой учебной нагрузки. Эта оплата производится помесячно или в конце учебного года.
Оплата проведенных часов учебных занятий при замещении временно отсутствовавших по болезни и другим причинам работников производится дополнительно по часовым ставкам помесячно или в конце учебного года также только после выполнения преподавателем всей годовой учебной нагрузки, установленной при тарификации.
Преподавателям, у которых по не зависящим от них причинам в течение учебного года учебная нагрузка уменьшается по сравнению с предусмотренной, до конца учебного года выплачивается заработная плата в размере, установленном при тарификации в начале учебного года.

по проведению тарификации на новый 2012/2013 учебный год


  1. Особенности процедуры тарификации

    1. Что такое тарификация и сроки её проведения

Это комплекс мероприятий, проводимых работодателем и направленных на установление заработной платы работников в зависимости от уровня их образования, стажа работы, квалификации, объёма, сложности видов выполняемой работы, типа, вида и места расположения (город, село) образовательного учреждения.

Начинается подготовка к процедуре тарификации в последней декаде августа и завершается, как правило, до 20 сентября, то есть в начале нового учебного года, хотя финансирование учреждения, в том числе выделение ассигнований на оплату труда, определяется учредителем на календарный год.

Это связано с тем, что производственный процесс обучения и воспитания в учреждениях образования начинается с 1 сентября и завершается, в основном, согласно учебным планам и программам 31 мая. Кроме того, в летний период работники уходят в ежегодный оплачиваемый отпуск, решают вопросы о смене места работы, о длительном отпуске (до 1 года), то есть происходит движение кадров. Перевод, комплектование классов, групп учащимися (воспитанниками) во всех типах и видах образовательных учреждений производится тоже в этот период.

Поэтому целесообразно именно к 1 сентября завершать комплектование учреждения специалистами и определение им учебной (преподавательской) и иной педагогической нагрузки. Это не только сложившаяся десятилетиями традиция, но и реальная необходимость.


    1. Особенности комплектования кадрами
в 2012/2013 учебном году
В связи с внесением изменений в статьи 331 «Право на занятие педагогической деятельностью» и 351.1. «Ограничения на занятия трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних» ТК РФ работодатель при оформлении трудового договора с работником, а также в период продолжения трудовых отношений обязан учитывать следующие факторы:

наличие у педагогического работника образовательного ценза , то есть не только наличие определённого уровня (среднего или высшего) профессионального образования, но и соответствие образования направлению подготовки «Образование и педагогика»;

ограничение на занятие педагогической должности при наличии (в том числе неснятой или непогашенной) судимости за определённые преступления, исчерпывающий перечень которых дан в вышеназванных статьях ТК РФ, а также лиц, признанных недееспособными в установленном федеральным законом порядке, имеющим заболевания, предусмотренные перечнем на федеральном уровне.

Такие требования ТК РФ подкреплены подзаконными нормативно-правовыми актами.

В частности, относительно образовательного ценза это пункт 62 Типового положения об общеобразовательном учреждении (постановление Правительства РФ от 19.03.2001 г. №196), приказ Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 г. № 761н, которым утверждён раздел ЕКС «Квалификационные характеристики должностей работников образования».

Особые требования к профилю образования предъявляются к педагогу-психологу, учителю-логопеду, учителю-дефектологу, педагогу дополнительного образования, музыкальному руководителю. Должно быть образование по данной специальности!

Если образование не соответствует требованиям, названным в квалификационных характеристиках должностей работников образования, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 11 части 1 ст. 77 ТК РФ , так как были нарушены правила заключения трудового договора с работником, определённые частью 1 ст. 84 ТК РФ.

И всё же это требование имеет спасительную оговорку.

Согласно пункту 9 «Общих положений» ЕКС «Квалификационные характеристики должностей работников образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 г. № 761н) лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объёме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Исходя из этого, руководитель, довольный работой педагога, может не увольнять уже действующего опытного учителя, тренера-преподавателя. Впрочем, он по-прежнему может взять на работу и нового учителя, не до конца отвечающего требованиям ТКХ.

Однако ряд условий соблюсти при этом придётся: заручиться решением аттестационной комиссии, а для вновь принимаемых на работу дополнительно к решению аттестационной комиссии ещё и установить испытательный срок (не более 3 месяцев) .

По поводу второй поправки в ТК РФ относительно судимости у работника, нет никаких смягчающих оговорок. Данное ограничение связано со спецификой педагогической работы, поэтому все работники обязаны представить справки, подтверждающие отсутствие (наличие) судимости по определённым ст. 331 и 351.1. ТК РФ основаниям. При наличии у работника таких обстоятельств, не зависящих от сторон трудового договора, производится его увольнение по новому пункту 13 части 1 ст. 83 ТК РФ со следующим обоснованием: «возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определёнными видами деятельности».

Ещё одно новшество . Приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2011 года № 1601н в профессиональную квалификационную группу должностей работников образования введена должность «педагог-библиотекарь» , отнесённая к четвёртому квалификационному уровню с окладом 4 100 рублей. О продолжительности рабочего времени и ежегодного оплачиваемого отпуска педагога-библиотекаря пока нет никакой определённости. Можно только предположить, что продолжительность рабочего времени не может быть более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ), а отпуск – не менее 42 календарных дней.

Вводить или не вводить такую должность в образовательном учреждении, решает руководитель учреждения. Перевод работника, занимающего ныне должности библиотекаря или заведующего библиотекой, на новую должность производится с его письменного согласия после уведомления за 2 месяца, так как существенно меняются условия труда, определённые ранее заключённым трудовым договором. Все эти изменения (наименование должности, режим работы, должностные обязанности, оплата труда и т.д.) следует оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору работника.

Итак, мы на пороге нового учебного года. Какова роль профсоюзной организации, её руководителя в распределении учебной нагрузки и определении размера заработной платы работников? И вообще, есть ли такое право у первичек вмешиваться в процесс тарификации?


    1. Содержание комплекса обязательных мероприятий, проводимых работодателем по тарификации

  1. Утверждение штатного расписания по следующим категориям работников: административно-управленческий персонал, педагогический персонал, учебно-вспомогательный персонал и обслуживающий персонал. Учителя в общеобразовательных учреждениях и тренеры-преподаватели в спортивных школах в штатное расписание не включаются, они рассчитываются исходя из количества скомплектованных классов (групп) и учебных планов по всем дисциплинам, в спортшколах – ещё и по годам обучения.
С июня 2008 года (приказ Минобразования и науки РФ от 09.06.2008 № 177 «О признании не подлежащими применению на территории РФ ведомственных нормативных правовых документов») органы управления образованием всех уровней не устанавливают для подведомственных учреждений нормативы штатной численности работников. То есть понятия «типовые штаты» сейчас нет. Согласно п. 9 части 2 ст. 32 ФЗ «Об образовании» составление штатного расписания, распределение должностных обязанностей находится в компетенции образовательного учреждения в пределах выделенных ассигнований на содержание ОУ, в том числе на оплату труда.

Однако в «бочке мёда» самостоятельности учреждения есть «ложка дёгтя» ограничения. И не одна.

Во-первых, размер ассигнований не даст возможности руководителю расширять штаты. Чем больше штатов, тем меньше средств на стимулирование работников по результатам труда.

Во-вторых, в общеобразовательных учреждениях численность прочего персонала (все работники, включая администрацию) должна составлять к численности учителей 53 % либо 35 % к общей численности работающих. Примерный ориентир при определении численности штатов – приказ Минпроса СССР от 31.12.1986 г. № 264.

В-третьих, снижение средней заработной платы работников по учреждению не приветствуется учредителем: ухудшаются показатели по городу и республике. Есть определённые обязательства перед российским правительством.

В-четвёртых, понижение средней зарплаты по учреждению ухудшает условия оплаты труда руководителя.

И всё-таки некоторые традиции по составлению штатного расписания в учреждениях образования остались.

В дошкольных учреждениях воспитателей на группе – 2. Старший воспитатель на 5-6 групп - 0,5 ставки; 7 и более групп – 1 ставка.

Учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал определяется исходя из количества скомплектованных групп, причём не формально, а фактически. Число воспитанников делится на норматив наполняемости в группе в зависимости от возраста детей (согласно Положению о дошкольном образовательном учреждении). Допустим, групп формально (по количеству групповых комнат) скомплектовано 10, а фактически их получилось 12, так как превышена наполняемость в каждой группе. И штаты определяются исходя из 12 групп.

Количество специалистов (учитель марийского языка, учитель-логопед, учитель-дефектолог и др.) в каждом МДОУ определено приказом управления образования от 16.01.2008 г. № 14. Ориентиром для расчёта численности персонала является постановление Минтруда РФ от 21 апреля 1993 года № 88, в том числе:

учитель-логопед, логопед, учитель-дефектолог на каждую группу для детей с отклонениями в развитии – 1 ставка;

педагог-психолог на каждые 3 группы – 0,25 ставки;

инструктор по физкультуре на каждые 2 группы детей в возрасте от 3 лет – 0,25 ставки;

музыкальный руководитель на каждую группу детей в возрасте старше 1,5 лет установленной наполняемости – 0,25 ставки.

В учреждениях дополнительного образования расчёт численности персонала производится на основе объёмных показателей учреждения исходя из числа воспитанников, групп и объединений, материальной базы и т.д. Ориентиром служит приказ Министерства просвещения РФ от 20 июля 1987 года № 135.


  1. Внесение, при необходимости, корректировок в ЛНА по оплате труда . Инициатива может быть как работодателя, так и представителей работников - профкома.
ЛНА может быть как самостоятельным документом, так и приложением к коллективному договору. Главное, в этом документе (положении, регламенте, приложении) должен быть раздел о базовых ставках (окладах) работников всех квалификационных групп и уровней и повышающих коэффициентах к ним в зависимости от применяемой в учреждении системы оплаты труда. В городе применяются три системы: Единая тарифная сетка (ЕТС) – в дополнительном образовании, в ВСШ, у обслуживающего и учебно-вспомогательного персонала общеобразовательных учреждений; отраслевая система – для руководящих и педагогических работников общеобразовательных учреждений; новая система оплаты труда (НСОТ) – у работников дошкольных учреждений.

Обязательны также в положении разделы о порядке, условиях и размерах установления компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, а также их перечень. Подробно порядок применения всех систем оплаты труда, рекомендации по установлению стимулирующих и компенсационных выплат изложен в отраслевом территориальном Соглашении между городской организацией Профсоюза – от имени работников и управлением образования – от имени работодателей на 2012-2014 годы (раздел 4, приложения 6, 7, 8).


  1. Проверка администрацией персональных данных работников , связанных с трудовыми отношениями и, конкретно, с оплатой труда. На этом этапе желательна инициатива и самого работника. Следует представить руководителю учреждения все документы, полученные в летний период и влияющие на повышение ставки (оклада) работника: аттестационный лист, диплом об окончании ВУЗа или ССУЗа, обратить внимание на трудовую книжку в случае увеличения стажа работы и т. д.

  2. Уточнение объёма работы каждого сотрудника (предварительное распределение уже было в январе-феврале, уведомили о нём работника до ухода в отпуск): производится исходя из количества скомплектованных классов (групп), проверки их наполняемости, а также наличия профильных специалистов, деления классов на подгруппы по определённым дисциплинам (иностранный язык, информатика и вычислительная техника, физкультура, технология). Обязательный момент: работника следует письменно ознакомить с уточнённой нагрузкой, а также согласовать с профкомом проект документа.

  3. Составление сводного тарификационного списка , который включает в себя следующие обязательные сведения: ФИО работника, занимаемая должность, уровень образования, педагогический стаж, наличие квалификационной категории, почётных званий и наград, объём нагрузки (по классам, группам либо годам обучения – в спортшколах) – всего часов в неделю. Работникам по штатному расписанию, а также в дошкольных учреждениях и в некоторых учреждениях дополнительного образования (клубных) указывается количество ставок за норму рабочего времени.
Сводный тарификационный список утверждается приказом руководителя учреждения после согласования с представительным органом работников – профкомом. Согласование подтверждается выпиской из протокола заседания профкома.

  1. Издание приказов на установление компенсационных выплат (за вредные условия труда – до 12 %, за работу в ночное время – не менее 50 % к ставке, окладу), стимулирующих выплат за работу, не входящую в круг основных обязанностей (классное руководство, проверка тетрадей и т.д.). Приказы основываются на действующем в образовательном учреждении Положении об оплате труда. В констатирующей части приказа должна быть ссылка на дату и номер протокола заседания профкома, на котором принималось мотивированное мнение по проектам приказов.

  2. Начисление заработной платы работникам на основании тарификационного списка и приказов.

    1. Имеются ли ограничения учебной нагрузки (педагогической работы)

В статье 333 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), а также в пункте 6 статьи 55 Закона РФ «Об образовании» допускается возможность ограничения верхним пределом учебной нагрузки педагогических работников в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Однако Типовое положение об общеобразовательном учреждении, утверждённое постановлением Правительства России от 19.03.2001 г. № 196, какими-либо ограничений не содержит. В части первой ст. 66 вышеназванного документа говорится: «Объём учебной нагрузки (педагогической работы) педагогических работников устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы в данном образовательном учреждении».

Из этого следует, что решения органов, осуществляющих управление в сфере образования, иных органов исполнительной власти, предусматривающие какие-либо ограничения учебной нагрузки для учителей, являются неправомерными.

В соответствии с подпунктом «з» пункта 2 постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 педагогическая работа в одном и том же образовательном учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы не является совместительством. При этом каких-либо ограничений такой работы также не установлено.

Вместе с тем, работа по совместительству в другом образовательном учреждении имеет предельный объём педагогической нагрузки. Она не должна превышать половины нормы нагрузки педагога за ставку заработной платы (должностной оклад) по занимаемой должности. То есть, учитель в другом учебном заведении может вести не более 9 часов в неделю, воспитатель в ГПД – не более 15 часов в неделю.

Примечание.


  • Более подробно о предельной нагрузке педагога вы можете прочесть в разделе 2 настоящего Пособия в Рекомендациях Центрального Совета Профсоюза от 11.05.2012 г. № 113 (часть 3).

  • Территориальным отраслевым Соглашением на 2012-2014 годы (приложение № 6, пункт 2.9.) установлен предельный объём учебной нагрузки руководителям образовательных учреждений, которую они выполняют помимо основной работы, а именно:

  • в городских МОУ – 9 часов в неделю;

  • в сельских МОУ – 12 часов в неделю.

  • Административно-управленческому и учебно-вспомогательному персоналу, иным внешним и внутренним совместителям учебная нагрузка может распределяться при условии, если основные педагогические работники ею обеспечены не менее нормы часов за ставку заработной платы.

    1. Совместительство и совмещение. Что это такое?

Много вопросов возникает и у руководителя, и у работников по поводу оформления документов (трудовых договоров, приказов, тарификационного списка) при выполнении работы по совместительству либо совмещению (ст. 60.1, 60.2, 284, 350 ТК РФ).

Сходство в этих видах работ в том, что это всегда дополнительная работа за пределами условий трудового договора , заключённого работником с работодателем при приёме на работу по той или иной должности (профессии).

Однако есть и существенные различия , в том числе и в оформлении документов, и в определении продолжительности рабочего времени, и в оплате труда.


Условия работы по совместительству

Условия привлечения к работе в порядке совмещения профессий (должностей)

Работа выполняется на условиях другого трудового договора (ст. 282 ТК РФ) с неограниченным числом работодателей, в том числе и по основному месту работы с занятием части штатной должности.

Приём на работу по совместительству оформляется приказом, основанием которого является другой трудовой договор.

В тарификационном списке ФИО совместителя вносится дважды, по каждой должности (профессии).
В трудовой договор по основной работе вносится дополнительное письменное соглашение о выполнении обязанностей по другой профессии (должности) либо о расширении зон обслуживания или увеличении объёма по основной выполняемой работе без занятия штатной должности.

Оформляется совмещение приказом на основе дополнительного соглашения к ТД.

В тарификационном списке совмещение не отражается.

Оплата труда, в том числе за время отпуска, осуществляется отдельно от основной работы, исходя из ставки, оклада по должности (профессии), которую занимает работник по совместительству. При этом учитывается объём выполняемой работы (часов, ставок).
Оплата осуществляется по соглашению сторон трудового договора в форме доплаты в процентах к ставке заработной платы (окладу) по основной должности (профессии) в пределах ФОТ по совмещаемой должности (профессии). Учитывается при оплате времени отпуска по основной работе.

Эта работа выполняется в свободное от основной работы время .

Учёт выполнения обеих работ сотрудником – основной и по совместительству – в табеле учёта рабочего времени ведется раздельно.
Дополнительная работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной работой за дополнительную оплату.

Работа по совмещению в табеле не учитывается.

Если работа выполняется у одного и того же работодателя, это внутреннее совместительство. Если у другого работодателя (одного или нескольких), это внешнее совместительство.

Работа может выполняться только у одного и того же работодателя , потому что она выполняется наряду с основной работой, определённой ТД.

При этом законодатель не ограничивает права работника на выполнение и работы по совместительству.

Продолжительность рабочего времени ограничена (ст. 284 ТК РФ) : не более 4 часов в день и не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для должности (профессии), по которой выполняется дополнительная работа.

Выполнение работы осуществляется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определённой ТД (ст. 60.2 ТК РФ).

Примечание.


  • Особые условия (ч. 6 ст. 282 ТК РФ) работы по совместительству прописаны для педагогических, медицинских работников и работников культуры в постановлении Минтруда РФ от 30.06.03 № 41 (приложение 8 настоящего сборника).

  • Не считается совместительством и не требует заключения другого трудового договора педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объёме не более 300 часов в год; педагогическая работа в одном и том же учреждении с дополнительной оплатой; работа в том же ОУ сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы и т.д.

  1. Участие представителя Профсоюза
в тарификации – это его право и обязанность

    1. Роль и место выборного профсоюзного органа в тарификации

Участие профкома в тарификации – это реализация уставных контрольных и представительских функций Профсоюза по защите социально-трудовых прав работников, возможность самообразования в вопросах экономики и управления, сотрудничество на деле с социальным партнёром.

Основанием для участия в тарификации представителя Профсоюза является ст. 135, 159, 162 Трудового кодекса РФ, территориальное (городское) отраслевое Соглашение (раздел 4 и приложение 6), коллективные договоры, приказы по Управлению образования (Министерству образования) и образовательным учреждениям, ежегодные Рекомендации Российской трёхсторонней комиссии по оплате труда работников бюджетной сферы.

Процедура согласования тарификации на уровне города такова: на комиссию приглашаются с документами руководитель ОУ, председатель профкома, бухгалтер и экономист по этому учреждению (у нас большинство учреждений обслуживаются ЦБ). Каждый занят своим делом: бухгалтер и экономист – расчетами, проверкой соответствия штатного расписания фонду оплаты труда, инспектора – учебным планом, делением классов и т.д. Председатели горкома Профсоюза и профкома разбираются со своими вопросами (смотрите алгоритм участия профкома в тарификации ).

Наличие выписки из протокола заседания профкома гарантирует коллегиальное рассмотрение тарификации, а не единоличное – председателем.

Если нагрузка работника меньше чем за ставку (оклад) заработной платы, даже при наличии письменного согласия работника следует проверить объем учебных часов по данному предмету у внешних и внутренних совместителей. Учитель, давая письменное согласие на неполную нагрузку, зачастую не знает о своем преимущественном праве на полную ставку в сравнении с совместителями.

Нередки случаи «потери» в тарификационных списках педагогов – женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, поэтому следует удостовериться, дана ли им нагрузка и кому она передана на время их отпуска.

Много интересного профсоюзный работник может увидеть в штатном расписании. Вводятся дополнительные ставки административного или обслуживающего персонала с формулировкой «для обеспечения производственного процесса» за счет общего фонда оплаты труда. Насколько необходимо введение этих ставок, какая сумма изымается из фонда стимулирования? Правильно ли (в соответствии с ТКХ) названы должности педагогических работников? Проверить и это нужно, чтобы не было у работника проблем при оформлении досрочной пенсии по старости.

В комплексе рассматриваем вопросы сокращения кадров, прием новых сотрудников и вакансии в разрезе специальностей. Если было сокращение в конце года, а с 1 сентября принимается работник по этой же специальности, то следует проверить законность проведенного сокращения.

Ещё раз анализируем положения о доплатах и надбавках на соответствие их действующим законодательным, в том числе финансовым нормам. Обращаем внимание администрации и профкома в тех случаях, когда размер доплат не соответствует объему и регулярности выполняемой работы либо доплата устанавливается за работу, которую сотрудник обязан выполнять по своей должностной инструкции (трудовой функции). Нам важно, чтобы доплаты за регулярную дополнительную работу носили постоянный характер и тарифицировались.

Изучаем все приказы на компенсационные доплаты, чтобы никого не забыли, указали сроки выплат.

Таким образом, три недели работы в сентябре в плотном графике – и у нас полная информация об обеспеченности кадрами образовательного учреждения, объеме нагрузки каждого работника, условиях, порядке и размере компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок.

Участие представителей Профсоюза в тарификации – это и правозащитная работа в действии. Предупредить или устранить ошибки и нарушения, поступить справедливо с каждым работником и начать учебный год без конфликтов – что может быть важнее для престижа учреждения и профсоюзной организации.


    1. Алгоритм действий профкома в период тарификации

  1. До 31 августа провести консультации с работодателем:

  1. пересмотреть положение о доплатах и надбавках; сравнить должностные обязанности работников с формулировкой в проектах приказов, обосновывающей доплату за работу (регулярную, конкретную, измеряемую), не входящую в круг обязанностей работника;

  2. проверить обоснование распределения неполной нагрузки отдельным работникам (не раздали ли её внешним или внутренним совместителям), а также обоснование введения новых (в сравнении с прошлым годом) штатных единиц;

  3. уточнить сумму ФОТ по итогам 8 месяцев (плюсовой или минусовой баланс).

  1. Принять участие в сверке работодателем персональных данных работников (личных дел, трудовых книжек), влияющих на установление оплаты труда: стаж, образование, квалификационная категория, объём предлагаемой работнику нагрузки, полагающиеся надбавки за специфику работы (обучение на дому, в больнице, коррекционные классы/группы и т.д.), для чего:

  1. договориться с работодателем о сроках проведения этой сверки;

  2. дать объявление в профсоюзном уголке, чтобы работники сами проверили в подготовленном работодателем тарификационном списке правильность внесения записей.

  1. До 5 сентября провести заседание профкома с повесткой дня «О мотивированном мнении профкома по тарификации работников на ___/__ учебный год» , на котором рассмотреть следующие документы, представленные работодателем (или запрошенные у работодателя) и по ним принять решения (согласиться или не согласиться с представленными документами по тарификации):

  1. сведения о распределении работникам учебной (педагогической и иной) нагрузки (сводный тарификационный список);

  2. проекты приказов об установлении всех видов постоянных (на учебный год) доплат и надбавок (стимулирующих и компенсационных).

  1. Уточнить у работодателя (или в горкоме Профсоюза) дату собеседования по тарификации в городской комиссии, на которое должно быть представлено письменное заключение профкома, а также присутствие председателя профкома.
Срок рассмотрения профкомом представленных работодателем документов по тарификации – 5 рабочих дней (ст. 372 ТК РФ). Поэтому вы вполне можете отказаться от срочного созыва (сегодня же!) профкома по просьбе работодателя. Подготовка к собеседованию в городской комиссии для руководителя начинается ещё в августе, поэтому время для вдумчивого изучения документов всеми членами профкома есть, хотя бы сутки!

  1. Желательно присутствие председателя профкома на собеседовании по тарификации в городской комиссии. Заранее позаботьтесь об изменении графика (расписания уроков, занятий) вашей работы.

  2. Будьте готовы к участию в собеседовании с председателем горкома или другим членом городской комиссии по следующим вопросам:

  1. содержание и механизм принятия в учреждении положения об оплате труда, распределения постоянных стимулирующих выплат за работу, не входящую в должностные обязанности;

  2. сокращение педагогических кадров в разрезе специальностей;

  3. вакансии в разрезе специальностей;

  4. фамилии работников с неполной нагрузкой, причина данного выбора, их заявления о согласии на такую нагрузку;

  5. гарантии по учебной (педагогической и иной) нагрузке женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком (отражение в тарификационных списках);

  6. число молодых специалистов, их нагрузка, рабочее место, наличие (отсутствие) классного руководства; сколько из них встало на учет в организацию;

  7. размер доплат председателю профкома и уполномоченному по охране труда или иная форма компенсации трудозатрат по положению ОУ либо КД.

    1. Этапы участия профкома в обеспечении
стабильной занятости и оплаты труда работников

№ п/п

Сроки.

События


Действия профкома

1.
Январь - февраль

Предварительное комплектование (прогноз изменений объемов нагрузки в разрезе должностей)

  1. Направить представителя профкома в состав комиссии по предварительному комплектованию кадров на новый учебный год.

  2. Дать информацию в профсоюзном уголке о начале комплектования.

  3. Рассмотреть вопрос на заседании профкома (ст. 372 ТК РФ), ознакомиться с обоснованием предполагаемых изменений объемов работы, возможного высвобождения в разрезе профессий, должностей.

  4. Итоги рассмотрения довести до сведения работников. Обеспечить обратную связь.

  5. При необходимости провести дополнительные консультации с работодателем.

2.
Май - июнь

Предварительное распределение педагогической и иной нагрузки на новый учебный год конкретным работникам

  1. Дать информацию - напоминание в профсоюзном уголке: каждому работнику письменно ознакомиться с предполагаемой нагрузкой до ухода в отпуск.

  2. Запросить у работодателя и проверить:

    • соблюдение преемственности нагрузки;

    • обеспечение преимущественного права основных работников на учебную нагрузку против внешних и внутренних совместителей;

    • документальное подтверждение письменного ознакомления работников с предполагаемой нагрузкой в новом учебном году.

  3. При необходимости провести дополнительные консультации с работодателем, рассмотреть вопрос на заседании профкома , составить протокол разногласий.

3.
Август - сентябрь

Тарификация на новый учебный год

  1. Дать информацию в профсоюзном уголке.

  2. Выйти с инициативой к работодателю о внесении необходимых изменений и дополнений в положения о доплатах и надбавках, премировании и материальной помощи (при необходимости).

  3. Провести индивидуальные консультации с работниками и работодателем.

  4. Ознакомиться с проектами документов . Направить своего представителя в состав тарификационной комиссии.

  5. Провести заседание профкома с повесткой дня «О мотивированном мнении профкома по тарификации работников на новый __/__ учебный год» с соблюдением процедуры, определенной статьей 372 ТК РФ. Рассмотреть на заседании профкома:

    • распределение учебной (педагогической) и иной нагрузки ;

    • фонд оплаты труда на сентябрь – декабрь , в том числе размер фонда стимулирования;

    • изменения в штатном расписании, за счет чего вводятся дополнительные штатные должности (профессии) и целесообразность их введения, уточнить размер ФОТ в месяц на содержание этих штатных единиц ;

    • приказ о доплатах и надбавках , соответствие условий, размера, периодичности их выплат Положению;

    • приказ о повышении ставок (окладов) за вредные или неблагоприятные условия труда, тип и вид образовательного учреждения.

    • приказ на классных руководителей по ПНПО, а также об установлении доплаты за счет средств учреждения;

    • гарантии учебной (педагогической) нагрузки женщинам , находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

    • обеспечение преимущественного права основных работников на учебную нагрузку (проверить нагрузку внешних и внутренних совместителей);

    • письменное согласие работников на нагрузку меньше или больше чем за ставку (оклад) заработной платы;

    • вакансии.

4.
В течение учебного года

Текущая работа

  1. Обеспечить совместно с работодателем гарантии работникам учебной и иной нагрузки , доплат и надбавок , установленных им во время тарификации на учебный год.

  2. Не допускать необоснованного изменения оплаты труда работников в течение учебного года.

  3. Рассматривать на заседаниях профкома проекты приказов о стимулирующих доплатах и надбавках, премировании по итогам месяца, квартала, полугодия, года.

Тарифное регулирование заработной платы

Тарифные сетки, их назначение и построение

Тарифные ставки

Расчёт средних тарифных величин

Доплаты и надбавки к тарифной заработной плате

Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы

Тарифное регулирование - способ управления организацией оплаты труда с помощью установления абсолютных размеров и количественных соотношений оплаты труда различного качества. Инструментом тарифного регулирования заработной платы выступает тарифная система.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, предназначенных для регулирования и дифференциации оплаты труда работников в соответствии с его качеством . Под качеством труда понимается его сложность, значимость, производственно-технические, природно-климатические и экономические условия его осуществления, квалификация работников. Эти характеристики труда и условий его выполнения называют тарифообразующими факторами (рис. 1).

Рис. 1. Качество труда (тарифообразующие факторы)

Труд разного качества должен по-разному оплачиваться. Установление количественных различий в оплате труда разного качества составляет сущность дифференциации заработной платы. Средством дифференциации выступает редукция труда.

Применительно к труду понятие редукции используется в узком и широком смысле слова. В узком смысле слова редукция труда представляет собой сведение сложного труда к простому или выражение количества сложного труда в единицах простого, принятого за эталон. В широком смысле слова под редукцией труда понимается сведение всех качественных различий в труде к количественным его различиям. Например, один час труда высококвалифицированного рабочего приравнивается к двум часам труда неквалифицированного рабочего; один час труда в неблагоприятных производственно-технических условиях приравнивается к 1,24 часа труда рабочего такой же квалификации в нормальных условиях.



Редукция труда осуществляется с помощью коэффициентов редукции , показывающих, сколько единиц труда, принимаемого за эталон, содержится в труде, включённом в ту или иную тарифную группу. В практике организации заработной платы наиболее распространёнными видами коэффициентов редукции труда являются тарифные коэффициенты , проценты (коэффициенты) увеличения оплаты за условия труда , отклоняющиеся от нормальных, районные коэффициенты . Редукция труда может осуществляться и путём установления абсолютных различий в оплате единицы труда разного качества или использования разнообразных доплат и надбавок для оплаты труда более высокого качества.

Все инструменты, с помощью которых осуществляется редукция труда, являются элементами тарифной системы и в своей совокупности составляют её содержание (рис. 2).

Рис. 2. Основные элементы тарифной системы

Тарифно-квалификационные справочники являются основой для отнесения работ к различным группам сложности, а рабочих - к различным квалификационным группам. Тарифные сетки и районные коэффициенты устанавливают коэффициенты редуцирования труда по сложности и некоторым другим признакам. Тарифные ставки, доплаты и надбавки устанавливают абсолютные размеры и различия в оплате труда разного качества.

Согласно статье 143 Трудового кодекса Российской Федерации, тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарификация работ и работников

Прежде чем устанавливать количественные соотношения в оплате труда различной сложности, необходимо распределить все работы по группам сложности, а работников по уровню квалификации - тарифным (квалификационным) разрядам. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Количество разрядов зависит от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, оплата труда каких категорий персонала осуществляется с помощью данной тарифной сетки. Обычно, если тарифная сетка используется только для оплаты труда рабочих, а руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе схемы должностных окладов, число разрядов ограничивается 6 (для отдельных видов работ - 8). В том же случае, если на основе тарифной сетки организована оплата всех категорий персонала (так называемые единые тарифные сетки), число разрядов достигает 18 и более. Первым разрядом тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации и наиболее простые работы, последним - работники высшего уровня квалификации и наиболее сложные работы.

Отнесение работ и работников к тарифным (квалификационным) разрядам называется тарификацией. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

ЕТКС включает в себя 68 выпусков (до 1999 г. - 72). В первом выпуске содержатся «Общие положения ЕТКС» и тарифно-квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей, в последующих - тарифно-квалификационные характеристики всех прочих профессий, сгруппированных по видам работ и производств.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят, как правило, из трёх разделов: «Характеристика работ» (описание основных, наиболее типичных для данных профессии и разряда работ и основных трудовых функций, выполняемых рабочим), «Должен знать» (изложение основных требований к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведённых в первом разделе), «Примеры работ» (перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ).

В основе проведения тарификации работ при разработке ЕТКС лежит использование аналитического метода оценки сложности труда. Сущность аналитического метода в - расчленении процесса труда на отдельные элементы (функции или факторы сложности), общие для различных видов труда, и последовательной (от элемента к элементу) оценке их сложности с помощью системы баллов. Результат оценки – интегральный показатель сложности – является суммой оценок по отдельным элементам (функциям или факторам).

Большинство разделов ныне действующего ЕТКС построены на основе использования разработанной в 1979 г. Институтом труда методики, предусматривающей оценку сложности каждого вида работы по трём функциям (функции расчёта, функции полготовки рабочего места или работы, функции ведения рабочего процесса) и фактору надёжности (ответственности) в работе.

Наряду с тарификацией работ осуществляется тарификация рабочих - присвоение им тарифных (квалификационных) разрядов. Основной критерий тарификации рабочих - наличие профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ соответствующего разряда, предусмотренных тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС. Вопрос о присвоении или повышении разряда на основе личного заявления рабочего, прошедшего подготовку, или представления руководителя соответствующего полразделения решает квалификационная комиссия цеха или предприятия, включающая представителей администрации и профсоюзных органов, специалистов, мастеров, квалифицированных рабочих. Процесс тарификации включает проверку теоретических знаний по специальности, оценку практического выполнения работ соответствующего разряда. Проверяются знания рабочих инструкций, конструкторской и технологической документации, правил техники безопасности и охраны труда. Решение о присвоении разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом руководителя организации, на основании которого вносится запись в трудовую книжку.

Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих сформулированы в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). ЕКС разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

Квалификационные характеристики, предусмотренные ЕКС, на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учётом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуществляется в ходе их аттестации , которая предполагает проверку квалификации работника, его деловых качеств, оценку достигнутых результатов, самостоятельности и качества выполнения должностных обязанностей, ответственности и способности к инновационной деятельности, умения организовать труд подчинённых и др.